الخطة التدريبية و مصطلح الـTNA“   training need analysis“ 

الخطة التدريبية و مصطلح الـTNA“ training need analysis “ فى بعض الشركات بيكون مقتصر بس على انى اعمل برنامج تدريبي للموظفين بس الـTNA مش بس كده ده بيساعد الـ HR علي حل  مشكلات  الأداء و يشوف ايه الـGap  بين الـ desired و الـ actual  performance   او مثلا في عندنا .

 ازاى بنوصل ل الخطة التدريبية الانسب   للشركة و ايه الطرق المختلفه اللى ممكن نلجأ لها عشان نعمل training  

و  تكون مناسبه للـ budget  و بالتالي نحقق عائد افضل على الشركة بوجهة عام .

الـ  training ممكن يكون :الخطة التدريبية 

Internal Training:  و ده بيكون معتمد على ان التدريب داخل الشركة اما عن طريق ان حد متخصص من الشركة يقوم بعمل training  

External Training: و ده بيعتمد كليا على التدريب الخارجى او بمعنى أصح بيتم الاعتماد فيه على شركات Training Providers.

 نتائج الـ TNA  الصح بتطلع لنا اجوبه للاسئله دي :

– ايه اللي محتاجينه و ليه ؟

– محتاجينه فين ؟ او في اي اداره او قسم ؟

– مين محتاجه ؟

– مين هيقدم الكورس ده  ؟

– التكلفه هتكون قد ايه ؟

– هتأثر علي الـ business  او الشركه ازاي ؟   

لو قدرنا نجاوب علي الاسئلة دي نبقي قدرنا نوصل للـTNA مظبوط.

النقط الجايه ممكن تساعد كتيير  فى عمل الـ TNA و متابعه  تنفيذ الـ Training plan  :

Determine the Desired Business Outcomes-1 او تحديد النتائج المرجوه من التدريب: و دى من أهم الخطوات اللى لازم نبقي محديدن الهدف من التدريب ايه؟! و النتيجة المتوقعة من الموظفين بعد اما يخدوا التدريب يعني مثلا team sales هياخد closing skills عشان نزود نسبه التقفيل مع العملاء و بالتاليrevenue يزيد.

 Identify Trainable Competencies-2 او تحديد المهارات القابله للتدريب: و ده بيكون من خلال تقييم كل وظيفه و متطلباتها من حيث الـ competenciesوهل يا تري كل موظف عنده الـ competencies اللي بيتطلبها ال position   اللي هو فيه و لا في عنده   gap في competency      level ممكن تتظبط من خلال   training. و نحط في الاعتبار ان مش كل الـcompetencies  قابله للتدريب.

Determine Performance Gaps-3 و هي تحديد الفرق او الـ  gaps بين الاداء الحالي و الاداء المتوقع و ده بيكون من خلال قياس ال Performance  مثلا في   performance standards الشركه حاطاها و قد ايه هو محتاج يتطور فى نقط معينه. و ده ممكن نعرفه من الـ performance appraisal .

Prioritize Training Needs-4 تحديد الأولويه فى التدريب: بنشوف ايه اكتر إداره محتاجه اننا نتطور منها و اللى ممكن تاثر الفترة دى على أداء الشغل. و بالتالي بنبتدي ندي تدريب بناءا علي  الاولويه.

Determine How to Train-5 او تحديد طرق التدريب: و فى المرحله دى بنجمع طرق التدريب المختلفه بحيث اننا نعرف ايه افضل طريقه تناسب طبيعه التدريب و كمان المتدربين و المكان.   يعني ممكن يبقي التدريب  on job  اوcoaching  مثلا او online  .

Cost benefit analysis- 6 عن طريق ال analysis بنحدد الـcost بتاعت الـtraining من حيث ال logistics و ال تكلفه وقت الـtrainees ال هيقضوه في التدريب و لو في مصاريف سفر …. الخ . عشان نعرف هل التكلفه مناسبة و لا لأ.

Plan for Training Evaluation-7 الخطة لتقييم التدريب: و ده اللى بيخلينا نشوف العائد و فاعليه التدريب اللى تلقاه الموظفين و دى يمكن من اهم الخطوات لانها بتخلينا نعرف الـ ROI من التدريب اللى قمنا بيه و تقييم التدريب و بيكون ليه طرق مختلفه زى مثلا:

-Performance assessment: و ده بيكون بعد التدريب بفترة عشان نتابع مدى تطور الاداء. و هل فعلا التدريب اثر ايجابا علي الاداء و طور منه و لا لأ.

-Peer meetings: و دى بتكون عن طريق اجتماع بعد التدريب عشان يتم المناقشة بين كل المتدريبين و نعرف الـfeedback و الـcomments من الناس اللي حضروا.

لو عاوز يوصلك كل جديد في مجال الـHR أعمل Subscribe واحنا هنبعتلك كل جديد بشكل مستمر