Interviews are not reliable!!!!

interviews, دايما بنلاقي ان الـ HR بيدور علي ازاي يحسن الـ  interviews ويستخدم احسن نوع  عشان يطلع ادق النتائج…….الخ.

اصلا الـ  interviews مش من الصح اننا نعتمد عليها في الـ    selection process   و ده لانها أصلا مش reliable  يعني مقدرش اعتمد عليها لأنها معتمده علي العنصر البشري و بالتالي في حاجات كتير ممكن تكون ماثره علي الشخص اللي بيعمل الـ  interview  سواء كان  HR  او  Line Manager او ماثره علي رايه أو يكون متحيز ضد  الـ  candidate  لأي سبب من الأسباب …..الخ.

الـ selection methods  لازم تكون أكتر من واحده ميبقاش اعتمادنا علي الـ  interview كعنصر أساسي في الـ  selection  لازم يكون فيه اكتر من طريقه و يكونوا valid & Reliable . طب يعني ايه  valid & reliable ؟

Valid:

معني ان الـ  selection tool  valid  يعني بتقدر تتنبأ بالـ performance  بتاع الـ candidate  يعني مثلا زي الـ  achievement test  ده بيعتبر  valid selection tool  عشان بيساعدنا في التنبأ بالـ performance من خلال الـ  past performance  للـ  candidate .

Reliable:

معني ان الـ  selection tool reliable  يعني انها  consistent tool  يعني مثلا الـ  achievement test  لو اتعمل اكتر من مره  لنفس الشخص بس بطريقه اسئله مختلفه بس بتقيس نفس الحاجات او لمعرفه نفس الحاجات لازم يطلع نفس النتيجه  لو مطلعش نفس النتيجه يبقي في مشكله في الـ  tool  دي و لازم نراجعها او نشوف حاجه تانيه  reliable .

حد ممكن يقول طب مانا من خلال الـ interview  ممكن اتنبأ بالـ  performance  من خلال الـ behavioral  interview  …. تمام طبعا ممكن بس تضمن منين ان الـ interviewer  هيكون  fair ممكن لو مثلا line manager  اللي بيعمل الـ  interview  لـ  interviewee female  و هو مش  مبيحبش الـ  females  في الـ  team  وارد جداً ميكنش  fair  معاها…

فبتالي العنصر البشري مش مضمون في الـ  interviews  في شركات لضمان العداله و دقه الـ  interview  بيستعينوا بـ  third party  لعمل الـ  interviews  لتجنب اي انحيازات ..الخ.

الـ  interviews  المفروض تكون في اخر سلم الـ  selection methods  و مش معني انها مش  reliable or valid  انها متستخدمش ..لأ بالرغم من ان من الخطأ الاعتماد عليها في الـ  hiring decision, الا ان وجود  interviews مهم لان لازم يكون في face to face contact  مع الـ  candidate  و نشوفه  بس الفكره ان ميبقاش اعتمادنا الاساسي عليها .

طيب ايه احسن سيناريو للوصول لأفضل  selection  ؟؟

افضل سيناريو هي التنويع في الـ  selection tool  و عدم الاعتماد علي  tool  واحده بالعكس اننا ندخل اكتر من  selection tool  هيساعدنا علي الوصول لأدق قرار في  الـ hiring  . مثلا ممكن  نعمل الاتي كمثال مع أختلاف الترتيب من شركه لشركه :

Screening

Application blanks:

و دي الـ  applications  اللي  بتعتمد علي الـ  score  يعني كل معطيات في الـ  application  ليها  score  و في الاخر في  total score  يطلع للـ application .

Employment testing

Interview

Reference check

Final interview

Selection decision

أهم حاجه قبل اما نختار الـ selection tools  لازم نتاكد ان الـ  tool  دي valid & reliable  عشان يبقي الـ  selection  صح و توفيراً للوقت والتكلفه لان اما تظبط الـ  selection اكيد مش هيطلعلك مشكله الـ  bad hiring  .

و لأننا عارفين ان تعيين موظف امر مش سهل hpa بتوفر لشركتك خدمة الـrecruitment اللي من خلالها هنتحمل احنا كل عملية التوظيف بداية من نشر الوظيفه  واجراء المقابلات لحد ما نوصلك افضل الكوادر المختاره و بنفضل مسئولين لمدة 3 شهور عن الموظفين و مسئولين عن إيجاد بدائل في حالة عدم استمرارية الموظف او عدم كفائته.

اتعرف علي البرامج التدريبية المقدمة من شركة hpa في مجال الـHRمعتمدة